Kestävä aivoterveys -hankkeessa on rakennettu uusi ymmärrys työpaikan affektiivisesta ergonomiasta osana aivoterveellistä työtä. Affektiivinen ergonomia liittyy työn vuorovaikutus- ja tunneympäristöön, työn eettiseen kuormitukseen ja eettiseen organisaatiokulttuuriin. Näiden asioiden arviointia varten hankkeessa on kehitetty työpaikkojen käyttöön uusi työkalu: affektiivisen ergonomian tarkistuslista.

Affektiivinen ergonomia on Kestävä aivoterveys -hankkeen keskeinen teema, joka avaa uutta näkökulmaa työelämän haasteisiin. Tunnetusti ergonomia jaotellaan fyysiseen, kognitiiviseen ja organisatoriseen ergonomiaan [1]. Tähän liittyen puhutaan myös työn psykososiaalisesta kuormituksesta, joka sisältää työn sisältöön ja järjestelyihin sekä työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyviä tekijöitä [2].

Affektiivisen ergonomian käsite korostaa sitä, että työn vuorovaikutus- ja tunneympäristöllä sekä työn eettisellä kuormituksella on merkitystä aivojen kuormittumiselle ja aivoterveydelle. Aivot ovat herkkä järjestelmä sosiaalisille signaaleille, joten organisaation vuorovaikutus- ja tunneympäristö tuottavat aivoterveyden kannalta merkittäviä suojaavia tekijöitä ja riskitekijöitä [3]. Affektiivisen ergonomian tarkistuslista mahdollistaa näiden tekijöiden tunnistamisen, arvioinnin sekä yhteisen keskustelun affektiivisen ergonomian kehittämiseksi organisaatioissa.

Affektiivinen ergonomia osaksi aivoterveellistä työtä

Kestävä aivoterveys -hankkeessa [4] on muodostettu asiantuntijakonsensus affektiivisen ergonomian käsitteen sisällöstä. Hankkeessa on ollut käytettävissä hanketoimijoiden moniammatillinen ja monitieteinen osaaminen aivoterveydestä, sisältäen työhyvinvoinnin tutkimuksen, affektiivisen neurotieteen, johtamisen, motivaatioteorioiden sekä työyhteisöjen kehittämisen ja konsultoinnin asiantuntijuuden. Käsitteen määrittelyprosessin aikana toteutettiin tietokantahakuja, joiden tulosten perusteella voitiin todeta, että affektiivisesta ergonomiasta itsenäisenä käsitteenä ei ole selkeitä määrittelyjä. Käsitteen määrittelyprosessissa hyödynnettiin hankkeen aikana kerättyjä aineistoja, kuten hankkeen alkukyselyn tuloksia sekä työelämäkumppaneiden kanssa toteutettujen työpajojen antia opetus-, hoito- ja ICT-aloilta. Prosessin lopputulemana käsite sisältää työhön liittyvän eettisen kuormituksen ja organisaatiokulttuurin sekä vuorovaikutus- ja tunneympäristön teemat. Näitä tarkastellaan sekä yksilö- että organisaatiotasolla.

Affektiivisen ergonomian viemiseksi käytännön työelämään rakennettiin tätä käsittelevä työkalu: affektiivisen ergonomian tarkistuslista (kuva 1). Tarkistuslistan teemojen ja väittämien muodostamisessa hyödynnettiin aikaisempia aihetta käsitteleviä teorioita ja tutkimuksia sekä mittareita. Eettisyyttä käsittelevien teemojen keskeiseksi teoriaksi muodostui eettisen organisaatiokulttuuurin ja eettisten hyveiden teoria [5]. Mittareiden osalta hyödynnettiin esimerkiksi eettisen kuormituksen ja siitä aiheutuvan omantunnon stressin kyselyä [6] [7], psykologisen turvallisuuden mittaria [8] sekä tunnetoimijuuden mittaria [9].

Kuvakaappaus affektiivisen ergonomian tarkistuslistasta.
KUVA 1. Affektiivisen ergonomian tarkistuslista. Lista avautuu klikkaamalla kuvaa.

Vuorovaikutus ja tunneympäristö -teema pohjautuu monipuoliseen tutkimustietoon liittyen myötätunto- ja empatiateoriaan, myötäintoon, sosiaaliseen yhteyteen ja psykologiseen turvallisuuteen, arvostavaan vuorovaikutukseen ja empatiatekoihin [8] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17]. Tunne- ja vuorovaikutusympäristöön liittyen hyödynnettiin lisäksi muun muassa peilisoluihin [18] [19] ja tunteiden herkkään somaattiseen tarttumiseen liittyvää tietoa [20] [21] [22] [23] sekä tutkimusta negatiivisten tunneärsykkeiden vaikutuksesta havaitsemiseen ja tarkkaavuuteen [24].

Tarkistuslistan kehittäminen ja pilotointi toteutettiin hankkeen asiantuntijoiden ja työelämäkumppaneiden yhteistyönä keväällä 2023. Tarkistuslistalle toteutettiin arviointi, johon osallistui aivoterveyden asiantuntijana viisi Kestävä aivoterveys -hankkeen projektiryhmän jäsentä sekä seitsemän Tampereen kaupungin opettajaa. Tässä arvioinnissa tarkasteltiin väittämäkohtaisesti tarkistuslistan toimivuutta ja selkeyttä.

Tarkistuslistan pilotointi toteutettiin Tampereen kaupungin opettajilla (n = 15), jotka kokeilivat tarkistuslistan käyttöä omassa työssään. Arvioinnin ja pilotoinnin perusteella väittämiin tehtiin muutoksia, jotka liittyivät lähinnä niiden selkeämpään esitystapaan. Tarkistuslista jakautuu kolmeen osa-alueeseen: työn eettinen kuormitus (4 väittämää), eettinen organisaatiokulttuuri (7 väittämää) sekä vuorovaikutus- ja tunneympäristö (8 väittämää). Kussakin osa-alueessa väittämiä tarkastellaan ja arvioidaan liikennevalomallin avulla: vihreä kertoo asian olevan kunnossa, keltainen väri osittain kunnossa ja punaisella värillä tuodaan esiin, että kyseessä oleva asia ei ole kunnossa.

Työn eettinen kuormitus ja eettinen organisaatiokulttuuri

Työn eettinen kuormitus -osion väittämien kautta tarkastellaan, pystyykö työssä toimimaan omien arvojensa ja ammattietiikkansa mukaisesti, sisältyykö työhön ristiriitaisia vaatimuksia ja odotuksia, miten työssä pystyy vastaamaan sille asetettuihin erilaisiin odotuksiin sekä voiko työtä toteuttaa laadukkaasti. Näiden väittämien taustalla on ymmärrys siitä, että työelämässä eettisyys sisältyy erilaisiin työtehtäviin liittyviin päätöksentekotilanteisiin, joissa työntekijä kokee haasteelliseksi valita oikean toimintatavan. Eri toimijoiden, esimerkiksi ylemmän johdon tai asiakkaiden, odotukset voivat olla ristiriidassa keskenään tai vastoin työntekijän omia arvoja. [5] Eettisesti haastavat tilanteet koetaan kuormittavina ja niistä aiheutuu psyykkistä stressiä [5] [25]. Usein ne sisältävät dilemman eli ristiriidan, mikä haastaa työntekijän pohtimaan, minkälainen toiminta tilanteessa on oikein ja minkälainen väärin [26].

Eettiset dilemmat voidaan eritellä A- ja B-tyypin dilemmoiksi [27]. A-tyypin dilemmalla tarkoitetaan pulmatilannetta, johon työntekijä ei tiedä eettisesti oikeaa ratkaisua. Epätietoisuus eettisesti oikeasta toimintatavasta voi syntyä esimerkiksi tilanteessa, jossa työntekijän pitäisi päättää, toimiiko hän yksityisyyden suojan vai ilmoitusvelvollisuuden pohjalta asiakkaan kertoessa luottamuksellisia asioita, jotka saattavat koskea myös muiden henkilöiden hyvinvointia. B-tyypin dilemmalla tarkoitetaan pulmaa, johon työntekijä tietää eettisesti oikean ratkaisun, mutta ei koe voivansa toimia tilanteessa sen mukaan. B-tyypin dilemmasta on kyse esimerkiksi työtilanteissa, joissa työntekijä kokee, että organisaation säännöt ovat ristiriidassa asiakkaan edun tai oikeudenmukaisen kohtelun kanssa tai tilanteissa, joissa työntekijä kokee, ettei hän ehdi kohtelemaan työnsä kohteena olevaa henkilöä, kuten tätä hänen mielestään tulisi kohdella [26]. Tässä voi olla kyse esimerkiksi riittämättömistä resursseista, joiden takia henkilö joutuu laskemaan hyvälle työlle asettamia vaatimuksiaan [6] [7] [25]. Koetun eettisen kuormituksen voimakkuuteen vaikuttaa se, kuinka usein työntekijä kohtaa eettisiä ristiriitatilanteita, ja myös se kuinka voimakasta näissä tilanteissa koettu psykologinen stressi on [5]. Eettisen stressin ja kuormituksen tiedetään olevan uhka työkyvylle [28].

Eettinen organisaatiokulttuuri sisältää organisaation jäsenten jakamat käsitykset oikeasta ja väärästä sekä sen, kuinka organisaation arvot, normit ja toimintaperiaatteet edistävät tai estävät eettistä päätöksentekoa ja toimintaa [5] [26]. Eettistä organisaatiokulttuuria tarkastellaan affektiivisen ergonomian tarkistuslistassa seitsemän väittämän kautta, joiden muodostamisessa on hyödynnetty eettisten hyveiden mallia [5]. Mallissa eettisiksi hyveiksi on tunnistettu selkeys, keskusteltavuus, läpinäkyvyys, organisaation tuki, toteutettavuus, johdon esimerkillinen toiminta ja toiminnan seuraukset.

Eettiset hyveet voivat olla sekä yksilön että organisaation ominaisuuksia, ja ne mahdollistavat moraalisesti oikean toiminnan. Organisaatiokulttuurin voidaankin ajatella olevan sitä eettisempää, mitä paremmin mallissa hyveinä kuvatut normatiiviset kriteerit toteutuvat. [5] Affektiivisen ergonomian tarkistuslistan väittämissä tarkastellaan, tuetaanko työpaikalla arvojen ja ammattietiikan mukaista toimintaa sekä työntekijän riittävää osaamistasoa, jotta vastuullinen toiminta olisi mahdollista. Väittämissä kysytään myös, onko johtaminen oikeudenmukaista ja työntekijöitä arvostavaa. Väittämät herättelevät myös pohtimaan onko työpaikalla selkeä yhteinen käsitys siitä, millainen toiminta on eettisesti hyväksyttävää ja pystyykö työntekijä sitoutumaan yhdessä sovittuihin toimintatapoihin ja myös toteuttamaan niitä. Tärkeää on myös, että työpaikalla voi turvallisesti keskustella eettisesti ristiriitaisista tilanteista.

Tutkimustulosten [5] mukaan organisaatiossa toteutuvat eettiset hyveet ovat tärkeä työperäistä stressiä ja uupumusta ehkäisevä tekijä. Eettinen organisaatiokulttuuri voi myös lisätä työntekijöiden työn imun kokemusta ja sitoutumista organisaatioon sekä tukea sellaisia työtavoitteita, jotka ovat tärkeitä sekä organisaation että työntekijän omasta näkökulmasta [5].

Vuorovaikutus ja tunneympäristö

Kaikissa organisaatiossa on olemassa vuorovaikutus- ja tunneympäristö, vaikka sitä ei tietoisesti johdettaisi. Se vaikuttaa aivojen hyvinvointiin, työkykyyn, työn tehokkuuteen ja laatuun sekä organisaation tulokseen. [3]

Myötätuntotutkimuksessa [17] empatia on määritelty opittavissa olevana taitona, mihin liittyy kolme kykyä. Nämä ovat 1) ajattelun taidot eli kognitiivinen empatia, 2) tunnetaidot eli affektiivisen empatian taidot ja 3) myötätunnon taidot eli ystävälliset teot. Ne yhdessä edistävät sekä omaa että toisten hyvinvointia, onnistumista ja oppimista. Empatia liittyy epämukavien kokemusten lisäksi myös positiivisten tunteiden jakamiseen. Kehitetty myötäinto-käsite [15] [16] nostaa esille tämän merkitystä organisaatiossa. Affektiivisen ergonomian tarkistuslistassa arvioidaan työpaikalla vallitsevan myötätuntoisen asenteen, hyväntahtoisten ja ystävällisten tekojen edistämisen lisäksi ilon ja onnistumisen kokemusten jakamista.

Useissa tutkimuksissa on osoitettu sosiaalisten suhteiden turvallisuuden sekä luottamuksen vaikuttavan merkittävästi ihmisten terveyteen [11] [14]. Tunteet välittävät ihmisen oman kokemuksen kannalta tärkeitä viestejä. Kun tunne huomioidaan osana hyväntahtoista ja empaattista kohtaamista, yhteyden kokemus vahvistuu ja psykologinen turvallisuus lisääntyy. Affektiivisen ergonomian tarkistuslistassa on näihin liittyen väittämiä rakentavasta tunteiden kohtaamisesta sekä turvallisesta mahdollisuudesta tuoda esille epävarmuutta, osaamattomuutta ja tehtyjä virheitä ja toisaalta mahdollisuudesta kokeilla ja innovoida uusia asioita ilman pelkoa arvostelusta.

Tunteet tarttuvat herkästi ihmisestä toiseen somaattisten toimintojen kautta. Erityisesti negatiiviset tunneärsykkeet kaappaavat tarkkaavaisuuden ja heikentävät kokonaisuuksien havaitsemista [24]. Tämä ei tarkoita, että negatiivisia tunteita pitäisi vältellä, mutta niiden kohtaaminen rakentavalla tavalla on tärkeää, jotta se tukee työntekijöiden työhyvinvointia ja aivoterveyttä. Empatia-käsitteen määrittelyssä ymmärtämisen rinnalle on nostettu myös jämäkkyyden merkitys rakentavien rajojen, käytökseen puuttumisen tai muiden vaikeampien aiheiden käsittelyssä [17].

Aivot reagoivat voimakkaasti ulkopuolisuuden kokemukseen [10] [12]. Affektiivisen ergonomian tarkistuslistassa nostetaan esille hyväksytyksi tulemisen ja ryhmään kuulumisen kokemukset. Lisäksi siinä on väittämä kaikkia työyhteisön jäseniä kunnioittavasta ja arvostavasta vuorovaikutuksesta. Arvostava vuorovaikutus ja empatiateot luovat kokemuksen organisaation tuesta ja välittämisestä sekä kokemuksen siitä, että organisaatio pitää huolta työntekijän hyvinvoinnista [13].

Tutkimustulokset [29] osoittavat, että mieliala- ja ahdistuneisuushäiriöitä on kaksi kertaa enemmän niillä työntekijöillä, jotka kokivat saavansa hyvin vähän tukea esihenkilöiltään verrattuna paljon tukea saaneisiin. Vähäinen tuki esihenkilöltä ja työtovereilta oli yhteydessä myös mielialalääkkeiden käytön suurempaan todennäköisyyteen [29] ja työpaikan vähäinen sosiaalinen tuki työntekijöiden unihäiriöihin [30].

Koska puhutaan ergonomiasta, on tarkasteltava tunne- ja vuorovaikutusympäristöä paitsi työkyvyn myös työn sujuvuuden, laadun ja tuottavuuden näkökulmasta. Organisaation empaattinen toiminta- ja vuorovaikutuskulttuuri aktivoivat sellaista autonomisen hermoston ja aivojen toimintaa, joka auttaa saamaan parhaimmat taitonsa ja oppimiskykynsä käyttöön sekä suuntautumaan muihin ihmisiin myönteisemmin. Empatian ja taloudellisen kannattavuuden yhteyden tutkimukset osoittavat, että organisaation panostus empatiaan ennustaa positiivisia vaikutuksia eri tulosmittareilla sekä rahoitus- että terveydenhuoltoalalla. [31] [32] [33]. Affektiivisen ergonomian näkökulmia ja tarkistuslistaa voikin hyödyntää osana johtamista ja organisaation toimintakulttuurin kehittämistä. Tähän kehittämiseen olisi tärkeää saada mukaan myös organisaation ylin johto. [3] [17]

Tarkistuslista auttaa tarttumaan työelämän haasteisiin

Aivoterveyden kannalta on oleellista keskittyä kognitiivisen ergonomian rinnalla myös affektiiviseen ergonomiaan. Affektiivisen ergonomian käsite kokoaa alleen useita aivo- ja työterveyden kannalta keskeisiä teemoja ja mahdollistaa niiden tarkastelun kokonaisuutena. Työturvallisuuslain vuoden 2023 muutokset [34] myös entistä enemmän korostavat näiden teemojen ja työn psykososiaalisten tekijöiden arvioinnin tärkeyttä. Affektiivisen ergonomian tarkistuslista konkretisoi nämä käsitteet ja mahdollistaa teemaan liittyviin asioiden tarttumisen ja nostamisen keskustelun työpaikkatasolla.

Affektiivisen ergonomian tarkistuslistaa voi käyttää eri yhteyksissä yksilö- ja organisaatiotasolla. Sen tarkoitus on mahdollistaa yhteinen keskustelu ja affektiivisen ergonomian kehittäminen työpaikoilla. Tarkistuslista on ennen kaikkea heräte asioiden tunnistamiselle ja keskustelulle. Tarkistuslistaa voi hyödyntää yksilötasolla esimerkiksi kehityskeskusteluissa. Organisaatiossa sitä voi hyödyntää työyhteisön omassa kehittämistoiminnassa organisaation eri tasoilla. Myös työterveyshuolto voi hyödyntää tarkistuslistaa työpaikkaselvityksessä psykososiaalisten tekijöiden arvioinnin apuvälineenä. Tarkistuslista voi toimia myös esihenkilön työkaluna.

Tampereen opettajien kanssa toteutettu tarkistuslistan pilotointi osoitti, että sen avulla voidaan tavoittaa uusia näkökulmia affektiiviseen ergonomiaan liittyen. Pilotoinnin aikana käytyjen keskustelujen perusteella kehittämisen ja tarkemman tarkastelun kohteeksi valikoituivat tunneympäristön huomiointi, tunteiden huomiointi johtamisessa ja myötätunnon hyödyntäminen. Esille nousi myös tarve saada riittävästi yhteistä aikaa tunteita herättävistä ja eettisesti ristiriitaisista tilanteista keskustelemiselle. Kokonaisuudessaan opettajien näkemys oli, että affektiivinen ergonomia tulisi ottaa paremmin huomioon työpaikoilla ja tarkistuslista toimii hyvänä apuvälineenä tähän.

Kati Päätalo
yliopettaja
Hyvinvointi ja kulttuuri
Oulun ammattikorkeakoulu

Riikkaelina Susipolku
psykologi, lehtori
Tampereen ammattikorkeakoulu

Reetta Saarnio
yliopettaja
Hyvinvointi ja kulttuuri
Oulun ammattikorkeakoulu

Kestävä aivoterveys -hanke

Kestävä aivoterveys -hankkeen tavoitteena on perehtyä aivokuormitukseen työelämässä ja kehittää toimintatapoja ja työvälineitä työntekijöiden aivoterveyden ja työhyvinvoinnin sekä organisaatioiden tuloksellisuuden edistämiseksi.

Kolmivuotisessa hankkeessa (1.3.2020‒31.8.2023) perehdytään kognitiiviseen-, informaatio- ja affektiiviseen ergonomiaan sekä itsensä johtamiseen. Lisäksi tunnistetaan eettiseen kuormitukseen vaikuttavia tekijöitä ja kehitetään työvälineitä näiden kuormitustekijöiden käsittelemiseksi.

Hankkeelle on myönnetty rahoitus Sosiaali- ja terveysministeriön Euroopan sosiaalirahaston (ESR) Kestävää kasvua ja työtä 2014–2020 Suomen rakennerahasto-ohjelmasta.

Hanketta koordinoi Tampereen ammattikorkeakoulu Oy ja osatoteuttajia ovat Tampereen korkeakoulusäätiö, Oulun ammattikorkeakoulu Oy, Pirkanmaan Sairaanhoitopiirin kuntayhtymä, Tampereen Yliopistollisen sairaalan Käyttäytymisneurologian tutkimusyksikkö. Oulun ammattikorkeakoulun työelämäkumppanina hankkeessa ovat ICT-alan yritykset.

Lisätietoja hankkeesta: https://projects.tuni.fi/kestavaaivoterveys/


Hankkeen muut julkaisut Oamk Journalissa


Lähteet

[1] Suomen Ergonomiayhdistys ry. 2023. Mitä on ergonomia? Hakupäivä 7.6.2023. https://www.ergonomiayhdistys.fi/ergonomia/mita-ergonomia-on/

[2] Työsuojeluhallinnon verkkopalvelu. 2023. Mitkä ovat työn psykososiaaliset kuormitustekijät? Hakupäivä 7.6.2023. https://www.tyosuojelu.fi/tyoolot/psykososiaalinen-kuormitus/kuormitustekijat

[3] Susipolku, R. 2023. Miksi organisaatiossa pitää puhua aivoterveydestä? TAMKin julkaisut 11.4. Hakupäivä 25.4.2023. https://sites.tuni.fi/tamk-julkaisut/tamkjournal/miksi-organisaatioissa-pitaa-puhua-aivoterveydesta-riikkaelina-susipolku/

[4] Kestävä aivoterveys -hanke. 2023. Hakupäivä 7.6.2023. https://projects.tuni.fi/kestavaaivoterveys/

[5] Huhtala, M. 2013. Virtues that work: Ethical organisational culture as a context for occupational well-being and personal work goals. Väitöskirja. Jyväskylän yliopisto. Hakupäivä 13.6.2023. http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39-5360-7

[6] Glasberg, A-L., Eriksson, S., Dahlqvist, V., Lindahl, E., Strandberg, G., Söderberg, A., Sørlie, V. & Norberg, A. 2006. Development and initial validation of the stress of conscience questionnaire. Nursing Ethics 13 (6), 633–648. Hakupäivä 13.6.2023. https://doi.org/10.1177/0969733006069698

[7] Heikkilä, M., Huhtala, M., Mauno, S. & Feldt, T. 2021. Intensified job demands, stress of conscience and nurses’ experiences during organizational change. Nursing Ethics 29 (1), 217–230. Hakupäivä 13.6.2023. https://doi.org/10.1177/09697330211006831

[8] Edmondson, A. 1999. Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly 44 (2), 350–383. Hakupäivä 5.4.2023. https://doi.org/10.2307/2666999

[9] Hökkä, P., Räikkönen, E., Ikävalko, H., Paloniemi, S. & Vähäsantanen, K. 2020. Tunnetoimijuus ja mittari sen tutkimiseen työssä. Teoksessa P. Hökkä, H. Ikävalko, S. Paloniemi, K. Vähäsantanen & A. Nordling (toim.) Tunnetoimijuus ja sen tuki työssä. Jyväskylän yliopisto. Hakupäivä 15.5.2023. http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39-8284-3

[10] Eisenberger, N., Lieberman, M. & Williams, K. 2003. Does rejection hurt? An FMRI study of social exclusion. Science 302 (5643), 290–292. Hakupäivä 15.5.2023. https://doi.org/10.1126/science.1089134

[11] Holt-Lunstad, J., Smith, T. B. & Layton, J. B. 2010. Social relationships and mortality risk: A meta-analytic review. PLoS Medicine 7 (7). Hakupäivä 13.6.2023. https://doi.org/10.1371/journal.pmed.1000316

[12] Eisenberg, N. 2012. The neural bases of social pain: evidence for shared representations with physical pain. Psychosomatic Medicine 74 (2), 126–35. Hakupäivä 13.6.2023. https://doi.org/10.1097%2FPSY.0b013e3182464dd1

[13] O’Neill, O. & Barsade, S. 2016. Manage your emotional culture. Harvard Business Review. Hakupäivä 7.6.2023. https://hbr.org/2016/01/manage-your-emotional-culture

[14] Mineo, L. 2017. Good genes are nice but joy is better. The Harvard Gazette, Health & Medicine 11.4. Hakupäivä 25.4.2023. https://news.harvard.edu/gazette/story/2017/04/over-nearly-80-years-harvard-study-has-been-showing-how-to-live-a-healthy-and-happy-life/

[15] Paakkanen, M., Martela, F. & Pessi, A. B. 2021. Responding to positive emotions at work – the four steps and potential benefits of a validating response to coworkers’ positive experiences. Frontiers in Psychology 12. Hakupäivä 13.6.2023. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.668160

[16] Pessi, A. B., Seppanen, A. M., Spännäri, J., Grönlund, H., Martela, F. & Paakkanen, M. 2022. Creating a novel concept to promote re-enchantment at work. Business Research Quarterly 25 (1), 82‒97. Hakupäivä 13.6.2023. https://doi.org/10.1177/23409444211058179

[17] Paakkanen, M. 2022. Empatian voima työssä. Helsinki: WSOY.

[18] Gallese, V., Fadiga, L., Fogassi, L. & Rizzolatti, G. l. 1996. Action recognition in the premotor cortex. Brain 119, 593‒609. Hakupäivä 13.6.2023. https://doi.org/10.1093/brain/119.2.593

[19] Gallese, V. 2001. The shared manifold hypotesis. From mirror neurons to empathy. Journal of Consciousness Studies 8, 33‒50.

[20] Hatfield, E., Cacioppo, J. T. & Rapson, R. L. 1994. Emotional Contagion: Studies in emotion and Social Interaction. UK, Cambridge University Press.

[21] Leveson, R. W. & Ruef, A. M. 1997. Psychological aspects of emotional knowledge and rapport. Teoksessa W. J. Ickes (toim.) Empathic accuracy. New York: Guilford Press, 44‒72.

[22] Adolph, R., Damasio, H., Tranel, D., Cooper, G. & Damasio, A. R. 2000. A role for somatosensory cortices in the visual recognition of emotion as revealed by three dimentional lesion mapping. Journal of Neuroscience 20 (7), 2683‒2690. Hakupäivä 13.6.2023. https://doi.org/10.1523/jneurosci.20-07-02683.2000

[23] Hess, U. & Blairy, S. 2001. Facial mimicry and emotional contagion to dynamic emotional facial expressions and their influence on decoding accuracy. International Journal of Psychophysiology 40 (2), 129‒141. Hakupäivä 13.6.2023. https://doi.org/10.1016/s0167-8760(00)00161-6

[24] Hartikainen, K. M., Ogawa, K. H. & Knight, R. T. 2000. Transient interference of right hemispheric function due to automatic emotional processing. Neuropsychologia 38 (12), 1576‒1580. https://doi.org/10.1016/s0028-3932(00)00072-5

[25] Huhtala, M., Lähteenkorva, L. & Feldt, T. 2011. Johtajien työn eettinen kuormittavuus ja sen yhteydet työhyvinvointiin. Työelämän tutkimus 9 (2), 136‒152. Hakupäivä 13.6.2023. https://journal.fi/tyoelamantutkimus/article/view/87342

[26] Pihlajasaari, P. 2015. Eettinen organisaatiokulttuuri: Yhteydet työhyvinvointiin ja työpaikan vaihtoihin. Väitöskirja. Jyväskylän yliopisto. Hakupäivä 13.6.2023. http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39-6410-8

[27] Nash, L. L. 1993. Good intentions aside. A manger´s guide to resolving ethical problems. Boston: Harvard Business School Press.

[28] Selander, K., Nikunlaakso, R. & Laitinen, J. 2022. Association between work ability and work stressors: Cross-sectional survey of elderly services and health and social care service employees. Archives of Public Health 80 (83). Hakupäivä 13.6.2023. https://doi.org/10.1186/s13690-022-00841-2

[29] Sinokki, M., Hinkka, K., Ahola, K., Koskinen, S., Klaukka, T., Kivimäki, M., Puukka, P., Lönnqvist, J. & Virtanen, M. 2009. The association between team climate at work and mental health in the Finnish Health 2000 Study. Occupational and Environmental Medicine 66 (8), 523‒528. Hakupäivä 13.6.2023. https://doi.org/10.1136/oem.2008.043299

[30] Sinokki, M., Ahola, K., Hinkka, K., Sallinen, M., Härmä, M., Puukka, P., Klaukka, T., Lönnqvist, J. & Virtanen, M. 2010. The association of social support at work and in private life with sleeping problems in the Finnish Health 2000 Study. Journal of Occupational and Environmental Medicine 52 (1), 54‒61. Hakupäivä 13.6.2023. https://doi.org/10.1097/jom.0b013e3181c5c373

[31] Cameron, K., Bright, D. & Caza, A. 2004. Exploring the Relationships between organizational virtuousness and performance. American Behavioral Scientist 47 (6), 766‒790. Hakupäivä 13.6.2023. https://doi.org/10.1177/0002764203260209

[32] Cameron, K., Mora, C., Leutscher, T. & Calaro, M. M. 2011. Effects of Positive Practices on Organizational Effectiveness. The Journal of Applied Behavioral Science 47 (3), 266‒308. Hakupäivä 13.6.2023. https://doi.org/10.1177/0021886310395514

[33] Cameron, K. S. & Plews, E. 2012. Positive Leadership in Action: Applications of POS by Jim Mallozzi. Organizational Dynamics 41 (2), 99‒105. Hakupäivä 13.6.2023. http://dx.doi.org/10.1016/j.orgdyn.2012.01.003

[34] Laki työturvallisuuslain muuttamisesta 222/2023. Finlex. Hakupäivä 7.6.2023. https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2023/20230222

Post Views: 3 798