Tampereen ammattikorkeakoulun LeGiT – Kasvu ja oppiminen tiimeissä -tutkimusryhmä teki vuoden 2021 aikana haastatteluja neljässä korkeakouluyhteisössä (LAB, Oulu, Lappi, Tampere) yhteistyön ja identifikaation teemoista. Haastatteluun kutsuttiin rehtorien kautta kymmenen avainhenkilöä jokaisesta korkeakouluyhteisöstä. Tässä artikkelissa tarkastellaan Oulun ammattikorkeakoulun haastateltujen näkemyksiä yhteisestä identiteetistä ja yhteisöllisyydestä, arvostuksen kokemisesta sekä tarinoista yhteistyöhön liittyen.
Korkeakouluyhteisöllisyyden edistäjät ja esteet
Yhteinen identiteetti – mitä tarkoittaa ”me”?
Me-sanan tarkoitus vaihtelee tilanteen ja keskustelukumppanin mukaan: se voi tarkoittaa koko ammattikorkeakoulua, omaa tiimiä tai yksikköä. Korkeakoulun ulkopuolella edustetaan useampia ja esiinnytään ammattikorkeakoululaisina. Käsitteen merkitys koettiin monitahoiseksi ja vaihtelevaksi sen mukaan, missä yhteyksissä ollaan.
”Me” kulminoituu aika usein siihen, keiden kanssa oikeasti työtä tehdään: johtoryhmä, opettajat, tiimi, koulutusosasto; päämerkitys rakentuu toiminnan tasoisuuden kautta. Se voi olla kourallinen ihmisiä, mutta se kattaa myös joitakin yliopiston työntekijöitä, joiden kanssa on päivittäin tekemisissä. Välillä ”me” voi ilmaista myös organisaation virallista mielipidettä tai sitä porukkaa, joka sattuu samaan aikaan aamukahville. ”Meihin” kuuluvat myös opiskelijat: ollaan samassa veneessä heidän kanssaan. Joskus ”me” määrittyy substanssin ympärille, jolloin siihen kuuluu myös oman korkeakouluyhteisön ulkopuolisia toimijoita.
Joko se me on se meidän johtoryhmä tai koko ammattikorkeakoulu. Riippuen vähän kenen kanssa keskustelen.
Eniten me on kuitenkin tällä hetkellä se minun oma tiimini.
Se porukka joka sattuu sillä hetkellä tulemaan siihen aamukahville.
Yhteisöllisyyttä edistäviä tekijöitä
Yhteisöllisyyden ja meisyyden rakentumisen edellytyksiksi tunnistettiin yhteiset tilat, tutustuminen ja tuttuus, jokaisen oma vastuu päivittäisestä priorisoinnista sekä yhdessä tekeminen. Yhteisiä tiloja pidettiin tärkeinä, koska koettiin että kasvokkaiset keskustelut vievät virtuaalisia tiloja paremmin asioita eteenpäin.
Kampuksella yhtäaikainen oleminen veisi asioita eteenpäin helpommin kuin monimutkaiset sähköpostit tai palaveroinnit tai puhelinsoitot.
Yhteisten tilojen koettiin vaikuttavan merkittävästi yhteistyön tekemiseen ja informaation välittämiseen. Kahvihuonekeskusteluissa voidaan purkaa tuntoja, hyvässä ja pahassa. Sisäinen yhteistyö helpottuu myös, jos on mahdollista tavata ihmisiä ja tutustua.
Tutustuminen ja tuttuus edistivätkin yhteisöllisyyttä ja yhteistyötä. Yhdessä tehden aina joku tietää asioista vähän enemmän ja paremmin, samalla tutustutaan. Keskustelujen kautta todettiin syntyvän molemminpuolista arvostusta ja oppimista, mikä puolestaan on omiaan lisäämään yhteenkuuluvuuden tunnetta. Yhteisöllisyyttä lisää myös yhteinen substanssi:
Asiat etenevät substanssin kautta hyvin.
Yhteisöllisyyden ja yhteistyön edistäminen on myös päivittäistä priorisointia:
Vaikka on pitkä lista tekemättömiä töitä niin jos se yhteistyö on oikeasti tärkeää ja sen kautta haluttaisiin mennä eteenpäin niin aika sillekin pitää löytää.
Yhdessä tekeminen on koettu myös innostavaksi:
Työryhmä on innostunut, jäsenet tuovat esiin rohkeasti omia ideoitaan. On huumoria ja naurua. Olemme myös olleet tuloksellisia ja suunnitelma on valmistunut.
Yhteisöllisyyttä estäviä tekijöitä
Yhteisöön kuulumisen esteeksi koettiin työidentiteetin katoaminen, ammattikorkeakoulun ketteryyden menetys, asenteet ja kokemus arvostuksen puuttumisesta sekä muutoksen liiallinen korostaminen.
Yksi este yhteisöllisyyden edistymiselle on oman työidentiteetin katoaminen: esimerkiksi se, miten vastata puhelimeen. Koettiin identiteetin hakemista välimallin tilassa ja irrallisuuden kokemusta. Oma työrooli ja merkitys ovat hakemista:
Minkä keskellä ollaan, missä ollaan töissä ja mitä oikein tehdään.
Koettiin myös visiottomuutta:
Mitä kohti ollaan menossa.
Tämä heijastelee toimintaohjeiden epäselvyyteen: epätietoisuutta on siitä, kumman korkeakoulun ohjeiden mukaan toimitaan. Kuvion kirkastamista kaivattiin:
Suuntaan ja toiseen kysellään, että saadaanko tehdä tätä ja kuka hoitaa asiaa.
Ammattikorkeakoulutoimijat kokivat, että uudessa toimintamallissa oli menetetty ketteryyttä:
Pienemmällä porukalla toiminta oli tehokkaampaa ja päätöksen teko nopeampaa.
Vaikutusmahdollisuuksien puute oli yhteisöllisyyttä estävä tekijä:
Organisaatiomalli ja toimintatavat on pitkälti annettu ulkopuolelta.
Asenteet ja kokemus arvostuksen puutteesta heikentävät yhteisöllisyyttä. Asenteellinen ilmasto vaikuttaa kiinnostukseen yhteistyön tekemiseen ja yhteisöllisyyteen. Ammattikorkeakoulussa hämmennystä herättää se, jos puheluihin ja sähköposteihin ei vastata tai saadaan kommentteja siitä, että ”ammattikorkeakoulussakin on näköjään ihan osaavia ihmisiä töissä.” Sanaton viestintäkin vaikuttaa.
Yhteistyö voi pahimmillaan olla raskasta perässä vedettävää toimintaa.
Yhteistyötä ei saada aikaan millään mahtikäskyillä. Jos joku ei halua yhteistyötä, ”ihmetemput” ja käskyt ovat turhia. Rehtorien sopimukset, että tehdään jotain kivaa, eivät auta, jos tahtotilaa ei ole. Pitää löytää konkreettista yhdessä tekemistä, että yhteistyö ei jää vain puheen tasolle.
Muutoksen liiallinen korostaminen koettiin ärsyttävänä: sitä hoetaan koko ajan. Auttaako liiallinen muutoksen korostaminen henkilöstöä olemaan siihen valmis? Voisiko joskus viestiä siitä, mikä ei muutu?
Aika moni asia pysyy kuitenkin ennallaan.
Arvostuksen kokemus yhteisöllisyyden esteenä (tai edistäjänä) on oleellinen pohdinnan kohde. Ammattikorkeakoulusta kuuluu kommentteja, että ammattikorkeakoulutoimijoita ei arvosteta. Yliopisto on tästä eri mieltä ja toteaa, että tällainen ei pidä paikkaansa. Pohdinnan paikka onkin siinä,
onko ammattikorkeakoululaisilla itsellään alemmuuskompleksi ja ajattelemmeko, että yliopisto on ”parempi”. Voisiko arvostuksen kokemus johtua siitä, miten itse arvostamme omaa työtämme. Viimekädessä kuitenkin kaikkia tarvitaan.
Tarinat yhteistyöstä
Tarinat yhteistyöstä jakautuivat Oulun ammattikorkeakoulussa selkeästi kolmeen ryhmään: tarinat sisäisestä yhteistyöstä (erityisesti uusissa yksiköissä), tarinat yhteistyöstä korkeakouluyhteisössä ”jossain muualla” ja tarinat Oulun ammattikorkeakoulun ja Oulun yliopiston välisestä yhteistyöstä.
”Uuteen organisaatiomalliin liittyy monenlaisia mielipiteitä” -tarinat kuvaavat yhtäältä haasteita toteuttaa uutta, ulkopäin annettua organisaatiomallia ja toisaalta palveluprosessien onnistunutta uudistamista.
Tähän uuteen organisaatiomalliin on tosiaan liittynyt monenlaisia mielipiteitä ja… ajatuksia… kaikki on joutunut venymään vuoden aikana… organisaatiomalli ja toimintatavat on pitkälti annettu ulkopuolelta. …Tää organisaatiomalli kuitenkaan ei ole… kenenkään yksittäisen henkilön syytä… välillä aina meinaa vähän tuota eskaloitua asiat…
…on onnistuttu. Kaikki… palvelut tuottamaan ja… prosessit hoitamaan ja onnistuttu uudistumaan ja kehittymään ja kehittämään.
Haasteita yhteistyössä oli enemmän koulutusyksiköissä kuin tukipalveluiden puolella.
Toinen esiin noussut tarinaryhmä yhteistyöstä oli ”Eräässä korkeakouluyhteisössä” -tarinat, joissa myös tuli esille toisaalta negatiivisia toimintatapoja, ”vältellä yhteistyöstä”, toisaalta positiivisia toimintatapoja tehdä yhteistyöstä ja sitouttaa uudet työntekijät molempiin organisaatioihin.
Kolmas tarinaryhmä kuvasi yhteistyötä korkeakouluyhteisössä. Tässä ryhmästä voitiin erottaa kolme tarinaa, jotka nimesimme seuraavasti: ”Ollaan kilpailutilanteessa toisiimme nähden”, ”Yhteistyöhön tarkoittaa sitä, että siinä molemmilla on jonkinlainen kontribuutio” ja ”Isoveli – pikkuveli”.
”Ollaan kilpailutilanteessa toisiimme nähden” -tarina kuvaa tilannetta, jossa kuullaan, että joku porukka lähtenyt suunnittelemaan yhteistä koulutustarjontaa tai hanketta, mutta sillä kertaa ei päästy sitten mukaan.
Silloin kun lähdetään jotakin niinku uutta suunnittelemaan, niin ainahan sitä haluaisi olla mukana.
Olisi ehkä voinut olla olla annettavaa, mutta tuota sillä kertaa ei päästy sitten mukaan.
”Yhteistyöhön tarkoittaa sitä, että siinä molemmilla on jonkinlainen kontribuutio” – tarina on tavallaan edellä esitetyn vastatarina, jossa hanke on jo käynnistynyt mutta toinen osapuoli ei sitoudu hankkeeseen eikä löydä siihen tekijöitä, ainakaan vakituisista työntekijöistä.
Meillä on niinku yhteinen hanke, mutta sitten tuota toinen osapuoli ei välttämättä löydäkään sitä tekijää siihen.
”Isoveli-pikkuveli” -tarina liittyy arvostuksen kokemukseen ja koetaan, että olla ”vain” ammattikorkeakoulu.
Kaiken kaikkiaan yhteistyö kiinnostaa ja se nähdään myös välttämättömäksi. Tarinoiden ei koeta vaikuttavan intoon tehdä yhteistyötä – ei ainakaan negatiivisesti.
Huonot esimerkit tekee sen että… minä en ainakaan halua toimia tuolla tavalla tai… että teen kaikkeni, että meillä ei ajauduta tuommoiseen tilanteeseen, mutta… hyvät esimerkit tietenkin kannustaa siihen yhteistyöhön ja yhteistyön kehittämiseen.
Kuulumisen tunne, hyväksytyksi tuleminen ja oman työn merkityksellisyys avaintekijöitä
Kuulumisen tunne, hyväksytyksi tulemisen kokemus ja oman työn merkityksellisyys osana kokonaisuutta olivat avaintekijöitä siinä, että yhteisön jokainen toimija voi tuntea toimivansa vahvuuksillaan ja luottamuksellisen suhteen kautta oppia ja kehittyä työssään. Tuloksena havaittiin, että yhteisöllisyyttä edistävät yhteiset tilat, tutustuminen, tuttuus ja yhdessä tekeminen sekä jokaisen oma vastuu päivittäisestä priorisoinnista.
Yhteisöllisyyden esteiksi tunnistettiin työidentiteetin katoaminen, ammattikorkeakoulun ketteryyden menetys, asenteet ja kokemus arvostuksen puutteesta sekä muutoksen liiallinen korostaminen. Tarinat yhteistyön tekemisestä korkeakouluyhteisössä kuvasivat sekä yhteistyön haasteita että onnistumisia. Negatiiviset tarinat toimivat varoittavina esimerkkeinä ja toivat esille haasteita, jotka haluttiin voittaa. Positiivisesti tarinat taas kannustivat lisäämään yhteistyötä.
Yhteisöllisyys, mahdollisuus vaikuttaa ja kuulluksi tuleminen rakentavat myös arvokkuuden kokemusta. Se syntyy vaikuttamisen mahdollisuuksista omaan työorganisaatioon ja kyvystä auttaa toisia ja ratkaista ongelmia kokemukseen nojaamalla. Erityisen keskeiseksi työn arvokkuuden kokemuksessa nousi hyvin tehdystä työstä saatu positiivinen palaute. Myös toiminnalle asetettujen tavoitteiden saavuttaminen, erityisesti omanlaisen, yhdessä luodun toimintamallin kautta koettiin arvokkaana.
Sinkkonen Merja, yliopettaja, LeGit-tutkimusryhmän jäsen
Tampereen ammattikorkeakoulu, Sosiaali- ja terveysala
merja.sinkkonen@tuni.fi
Asiantuntijuusalueet: johtaminen sosiaalialalla, eettinen ja valmentava johtaminen, itseohjautuvuus, sosiaalinen pääoma
Tapani Annukka, yliopettaja, LeGiT – Kasvu ja oppiminen tiimeissä -tutkimusryhmän vetäjä
Tampereen ammattikorkeakoulu, Pedagogiset ratkaisut/Ammatillinen opettajakorkeakoulu
annukka.tapani@tuni.fi
Asiantuntijuusalueet: TKI, ammatillinen opettajuus, yhteisöllisyys, tutkimusperustainen kehittäminen
Nevalainen Timo, lehtori, LeGiT-tutkimusryhmän jäsen, tiimivalmentaja
Tampereen ammattikorkeakoulu, Proakatemia, Liiketalous ja media
timo.nevalainen@tuni.fi
Asiantuntijuusalueet: yrittäjyys ja tiimijohtaminen, TKI, valmentava pedagogiikka ja johtaminen, dialogi, ammattikasvatuksen teoria
Vastaa
Sinun täytyy kirjautua sisään kommentoidaksesi.